<프로젝트 인클루드>

# 3. 행동 강령 작성 가이드

행동 강령은 회사의 행동 규범을 설정한다. 이러한 규범은 다양성과 포함의 기반이다. 여러 기능별 조직(functions)의 리더들은 행동 강령 초안을 작성하는 과정에 참여해야 한다. 팀의 고유한 문화와 다른 팀과 함께 조직의 문화를 만드는 방법에 대해 비판적으로 생각하기 위해서다. 리더들의 참여는 여러 그룹의 특정 관심사, 경험, 상호 작용, 요구 사항 및 나올 수 있는 반응을 고려할 수 있는 기회 또한 제공한다.

행동 강령은 교육, 시행, 모니터링 및 평가, 지속적인 발전을 포함하는 광범위한 프로세스의 일부로 통합되어야만 효과적으로 작동한다.

행동 강령을 작성하는 팀은 다양성과 포함(D&I)이라는 가치의 중요성을 믿어야한다. 이상적으로는 팀의 구성이 다양성과 포함을 반영해아 하며, 회사가 행동 강령을 지원할 수 있는데 영향을 미칠 수 있는 사람이 참여해야 한다. 이 방법이 어렵다면, 행동강령을 만드는 과정을 용이하게 하고 결과를 전달하는데 도움이 되도록 외부인을 데려오는 것을 고려하자. 회의 및 행사를 위해 개발된 세부적인 행동 강령의 일부를 복사해 붙여넣고 싶은 유혹을 물리쳐야 한다. 특정 상황에 맞추어진 세부적인 행동 강령은 일터에서 일어나는 상호 작용의 뉘앙스와 복잡성을 다루기 위한 것이 아니다. 시작하고 싶다면, 아래 참고 자료에서 실리콘 밸리 회사의 몇 가지 예를 확인하자.

팀은 행동 강령의 범위와 시행을 신중하게 고려해야 한다. 행동 강령은 직장(사무실)에서만 적용될까 혹은 업무와 관련한 사회적 교류나 행사에도 적용될까? 어떤 사람까지 시행 범위에 포함될까? 행동 강령 위반이 발생했을 때 불만을 제기하는 절차는 어떻게 되나? 보고 체인에서 이해 관계의 상충이 발생하는 경우 직원은 어떻게 해야 할까?

행동 강령 작성이 종종 변호사에 의해 주도되는데, 이것은 실수다. 여러 팀의 다양한 의견이 있다 하더라도 변호사가 프로세스를 이끌면 리스크 완화, 법률 중심적인 접근에만 초점을 맞출 수 있다. 가치에 집중해야 한다. 가치에 초점을 맞추어 행동 강령을 작성한다면 편견, 두려움, 회피가 아닌 개방성, 신뢰 및 협업에 중심을 둘 수 있다.

행동 강령은 포함하는 일터를 위한 만병통치약이 아니다. 행동 강령이 효과적이려면 설계 및 구현 단계에서 다른 지원 정책들이 뒷받침되어야 한다. 회사는 때때로 이러한 노력의 실패를 다양성과 포함 자체에 대한 폄하 및 무시로 간주할 수 있다.

# 우리는 다음과 같이 제안한다

# 행동강령을 포괄적이고 가시적으로 만들기

행동강령은 회사의 사명, 가치 및 비즈니스를 바탕으로 목표를 명확하게 진술하며 시작되어야 한다. 행동강령은 차별 금지, 괴롭힘 방지, 포함적인 사내복지 및 기밀 유지 정책을 포함한 다른 정책과 연결되어야 하며 외부 조직, 고객 및 공급 업체와의 파트너십과도 일관되어야 한다.

행동강령은 공개적으로 공유되고 쉽게 발견할 수 있으며 눈에 잘 띄어야 한다. 회사 내부 웹 사이트의 구석에 숨겨져있는 행동강령은 별 효과가 없다. 낮은 가시성은 회사가 행동강령을 중요하게 여기지 않는다는 것으로 인식되어 오히려 해가 될 수 있다. 행동 강령 문서에는 추상적인 개념을 설명하기 위해 쉬운 언어로 설명된 행동이나 상황의 구체적인 예가 포함되어야한다. 대응 범위와 정책 위반시 시행 방법을 자세히 설명한다.

# 행동 강령의 가치에 대해 작성하기

회사가 추구하는 가치는 공존할 수 있는 일터를 찾는 재능있는 직원들을 끌어들이는 요소가 될 수 있으며 회사의 성공을 좌우하는 결정적인 요소이다. 사람들은 사내 문화를 살펴볼 때 가장 먼저 핵심가치를 본다. 기존 직원에게는 회사의 가치가 요약된 행동 강령 또는 그들의 행동이나 경험이 잘 일치하는지 확인하는 방법이 될 수 있다.

강력한 가치 서술을 개발하기 위한 지침은 다음과 같다:

  • “사람을 우선으로 하는” 언어를 사용하자. 직원이 회사의 귀중한 구성원으로서 공감과 함께 인간적으로 대우받을 것이라는 생각을 지지하자.
  • 행동 강령을 위반하는 행동을 언제 어떻게 처리할지, 누가 집행에 관여하는지 명시하자.
  • 가능하면 사내 은어를 사용하지 않는다. 이를 통해 조직 외부의 사람들이 이해할 수 있게 되어 새로운 인재를 모집하는데 유용하다.
  • 가치를 명확하고 단순하며 능동적으로 유지하자: 더 복잡한 문제 (예: 괴롭힘 방지 정책)는 행동 강령의 다른 곳에서 독립된 진술로 다룬다.

# 누구를 위한 것인지 명시하기

행동강령은 회사가 정의하는 다양성을 명시하며 배제되는 집단이 누구인지 살펴야 한다. 이 목록에는 차별로부터 (보호받아야 하는 그룹이라고 알려진) 개인의 집단이 포함되어야 하지만, 과소 대표되는 집단을 이에 국한해서는 안된다. 예를 들어 캘리포니아 주 및 연방법은 인종, 피부색, 국적, 종교, 성별, 연령, 장애, 성적 지향, 성 정체성, 성별 표현, 결혼 여부 또는 의학적/유전적 상태에 근거한 차별을 금지한다.

# 불만 신고 절차를 구체화하기

보고 절차를 개발할 때 책임을 회피하려는 회사가 아니라 보고해야 하는 사건에 직면한 직원의 관점에서 접근하자. 사건 보고에 대해 둘 이상의 옵션을 제공하는 것을 고려해야 한다. 익명 제보의 선택지가 없다면 보복에 대한 우려로 인해 사건 보고가 좌절될 수 있다.

이로 인해 여러 사건이 보고되지 않거나, 관리자의 반복적 가해 혹은 팀의 문화적 문제가 수면 위로 올라오지 않을 수 있다. 쉽고 비대면적인 갈등 해결 방법을 제공하면 직원이 사건을 자체적으로 규제하고 관리할 수 ​​있다. 이 옵션을 회사 내 자원과 회사의 약속으로 시작하면(Bookending) 보고자의 경험을 축소하는 경향을 물리치는 데에 도움이 된다. 회사는 또한 본사 혹은 신고 대상으로부터의 보복이 용납되지 않음을 분명히 해야한다.

직원은 누구에게 어떻게 보고 해야 하는지, 이해 상충이 기존의 보고 경로를 방해하는 경우에는 어떻게 해야 하는지 알아야 한다. 예를 들어, 관리자가 자신을 괴롭힌 사람과 데이트를 하는 경우 신고가 안전하다고 느끼지 못할 수 있다. 타사 옴부즈퍼슨은 회사 내 계급에서 벗어난 안전한 보고 방법이 될 수 있다.

또한 직원은 다양한 행동에 따른 다양한 결과를 보여주는 예시들을 포함하여 보고 후에 회사로부터 기대할 수 있는 바를 알 수 있어야 한다. 보고 후의 일처리에 대한 타임라인도 제공되어야 한다.

행동강령의 위반이 실제로 발생하면 관리자는 직원들과 함께 상황이 해결되었다고 느끼는지 정기적으로(3개월, 6개월) 확인하고 부적절한 행동이 중단되었는지 여부를 논의한다. 이러한 후속 조치는 직원들이 존중받는다고 느끼도록 할 뿐 아니라 회사가 행동 강령 및 관련 정책을 진지하게 받아들이고 있다는 것을 보여줄 수 있다. 회사는 특정 문제에 대해 편안하게 이야기할 준비가 되어있고 문제가 실제로 해결될 때까지 해결책을 찾기 위해 노력한다는 것을 직원들에게 확인시켜 주기 때문이다. 또한 이러한 체크인은 직원의 인식과 경험이 프로세스에 중요하다는 점도 강조한다.

관리자들은 갈등 해결 및 조사를 위한 일정 안내와 더불어 행동강령 위반 사건에 대한 조사 및 보고에 대해 교육 받아야 한다. 불만 수리 지침을 만들 때 갈등 해결 방식도 고려하도록 하자.

# 직장 밖에서 일어나는 일 다루기

어떤 상호 작용은 명백한 배제나 괴롭힘 수준은 아니지만 편견과 고정관념을 지속하고 서로의 차이점을 강조한다. 이는 어색함을 유발하고 특정 직원이 직장에서 불편함을 느끼게 하며 관계에 마찰을 일으킬 수 있기 때문에 문제가 된다. 행동 강령은 직장 내에서만이 아니라 회사 외부로까지 확장되어 이러한 문제 해결에 도움이 되어야 한다.

배제 및 괴롭힘은 회의, 해피 아워, 휴일 파티 및 업계 행사와 같이 업무와 관련된 사회적 행사에서도 발생할 수 있다. 네트워킹 및 회사 밖에서 이루어지는 단합대회 등은 종종 경력에 중요하다. 문제 행동은 과소대표되는 배경을 가진 구성원이 비공식적 행사에 참여하기를 꺼리게 하고, 이로 인해 네트워킹의 기회를 놓치게 함으로써 부정적인 영향을 미친다.

다음과 같은 사항을 고려하여 사외에서 일어나는 행사에 대한 명확한 정책을 만들자:

  • 위치: 장소가 포용적인 곳으로 알려져 있는가? 혹은 서비스를 거부하거나 사람들, 특히 소외된 지역 사회의 사람들에게 무례한 곳으로 알려져 있는가?
  • 주류: 회의 또는 행사에 주류가 포함되는가? 알코올은 부적절한 행동을 조장 할 수 있다. 무알코올 음료를 제공하고 확실하게 취한 사람을 관리 (또는 예방)하는 방법을 고려하자. 옵션에는 도수가 높은 주류 금지, 음료 티켓을 사용하는 직원당 두 잔 또는 제한된 시간 동안 오픈 바를 운영하는 것이 포함될 수 있다. 정책은 명확하게 전달되고 시행되어야 한다.
  • 시간: 회의 또는 행사가 자녀 나 부양 가족을 돌보는 직원들에게 적절한 시간에, 그리고 대체 돌봄을 준비할 수 있도록 충분히 고지되어 있는가? 기획시 돌봄 및 이동 지원 제공을 고려하자.
  • 음식: 음식을 제공 할 때 직원의 식단에 영향을 미칠 수 있는 종교적 휴일을 염두에두고 있? 옵션이 채식주의자 및 종교적 또는 의료적 제한을 고려한 사항이며, 직원이 개인 정보를 공개 할 필요가 없도록 식품에 명확하게 표시되어 있는가?
  • 초대: 공식 및 비공식 모임에 대한 초대는 공개적으로 공유되어야 하며, 팀의 Slack 채널 및 그룹 이메일을 통해 쉽게 액세스 할 수 있어야 한다. 임시적인 입소문 계획은 잘 알려지지 않은 배경을 가진 사람들과 회사에서 강력한 인적 네트워크가 없는 사람들을 제외 할 수 있다.

# 명확한 괴롭힘 방지 정책 작성 및 전달하기

포함하는 문화를 만들고자 한다면 괴롭힘 방지 정책은 필수 요소이다. 이는 사건 발생 시 직원이 자신의 권리를 이해하고 적절한 지원을 받을 수 있도록 한다.

괴롭힘 방지 정책은 용납되지 않는 행동들을 명시적으로 정의하고, 사건 보고 단계를 설명하고, 보고가 접수된 후 예상되는 사항을 설명해야 한다. 여러 종류의 괴롭힘 (인종, 성별, 성적 등)에 대해 별도의 정책을 세우는 대신, 단일 문서에서 모든 형태의 용납 불가능한 행동을 다루어야 한다. 구체적인 괴롭힘을 선별하여 설명하는 것은 다른 종류의 괴롭힘을 간과하고 어떤 상황이 괴롭힘으로 간주되는지를 모호하게 할 수 있다.

특정 위반 사례의 결과를 나열하는 것은 D&I 문화가 익숙하지 않은 직원의 문제 행동을 제지하는 역할을 할 수 있다. 정책에서 다루는 특정 문제의 예는 다음과 같다.

  • 신뢰와 비밀 유지
  • 정중하고 효과적인 의사소통 방법
  • 선호하는 작업 방법
  • 전문성의 기준
  • 회사 자산의 사용
  • 소셜 미디어 사용
  • 과소 평가 또는 미묘한 편견 표현
  • 언어적, 신체적 또는 서면상의 괴롭힘 또는 폭행
  • 괴롭힘, 협박
  • 차별
  • 희롱
  • 취함
  • 회사 자산 또는 자산의 부적절한 사용
  • 회사 가치 준수 실패
  • 불법 행위
  • 다른 회사 정책 위반
  • 사무실 인테리어 — 시각적 단서는 문화와 문화적 배경을 전달할 수 있다. 예를 들어 부적절하거나 불균형 적으로 남성적인 환경 요소는 포함 메시지를 약화시키고 배제 느낌을 악화시킬 수 있다.

힘의 역학 관계(power dynamics)는 사람들의 상호작용 및 사내 연애 등의 관계 구축 방식에 영향을 미칠 수 있다. 데이트 금지 정책은 비효율적이고 비현실적인 방법일 수 있다. 오히려 언제 그리고 어떻게 동료에게 접근하는 것이 적절한지에 대한 명확한 정책이 효과적이고 도움이 될 수 있다. 예를 들어, 일부 회사에서는 직원이 다른 직원에게 한 번만 데이트 신청을 할 수 있는 “원샷” 정책을 사용하기도 한다. 신청을 받은 직원이 거절한다면 그것으로 끝이다.

행동 강령은 관계 공개에 대한 명확한 정책을 포함해야 하며, 언제 어떻게 관계를 보고해야 하는지를 명시해야 한다. 한 가지 일반적인 정책은 선임 당사자(또는 동료인 경우 둘 다)가 첫 번째 날짜로부터 24시간 이내에 관리자에게 관계를 보고하는 것이다. 그 관계의 당사자들의 경우, 회사는 명령 체계를 변경할 것인지 아니면 그것을 완화하기 위한 다른 조치를 취할 것인지를 결정해야 한다. 예를 들어 엔지니어가 그 팀의 팀장과 데이트를 시작하는 경우 다른 사람에게 보고하도록 하는 것이 좋다. 일부 회사들은 직접적인 보고 관계가 로맨틱하거나 성적인 관계가 되는 것을 금지하는데 이러한 회사의 정책은 직원들에게 명확히 전달되어야 한다.

# 행동 강령의 결과 모니터링, 감사 및 조사하기

조직은 행동 강령의 구현을 정기적으로 모니터링하고 감사해야 하며, 시행 메커니즘의 준수 수준과 효과에 대해 세심한 주의를 기울여야 한다. 또한 이러한 감사 결과를 관련자의 프라이버시를 존중하는 방식으로 직원들과 함께 공유해야 한다. 기업은 의심되는 위반 사항, 보고 메커니즘, 보고서의 입증 여부 및 회사의 대응과 같은 지표에 대해 보고할 수 있다.

행동강령은 늘 업데이트 되어야 하는데 이것은 업데이트 여부를 결정하기 위해 6개월마다 행동강령을 검토해야 한다는 의미이다. 법적 사항, 규정 및 윤리적 규범의 변화 등이 업데이트에 반영될 수 있다. 감사는 행동 강령이 얼마나 잘 작동하고 있는지에 대한 정보의 유일한 원천이 아니다. 따라서 직원들은 회사 설문 조사, 성과 검토 및 불만 신고 시 피드백을 제출하도록 초대되어야 한다.

# 참고 자료

다음의 유용한 참고 자료를 시작으로 계속 탐색할 것을 권장한다.

행동 강령 예시:

괴롭힘 방지 정책 예시:

가치 선언:

기타 자료:

Last Updated: 5/8/2021, 11:44:08 AM

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