1. 문화를 정의하기

다양성과 포함을 존중하는 문화를 구축하라. 회사의 문화는 인재 영입, 역량을 발휘하는 사람, 구성원들의 행동 방식 뿐만 아니라 팀의 상호 작용 방식 및 회사의 성공 여부를 결정한다. 모든 직원이 그들이 역량을 발휘하기 위해서는 회사의 문화가 포용적이며 열려있어야 한다. 또한 이는 인재 채용 및 유지에도 영향을 미친다.

각 회사는 저마다의 고유한 포용적 문화가 필요하다. 다양하고 포용적인 문화를 구축하기 위한 체크리스트가 정해져 있는 것은 아니다. 회사는 각자의 맞춤형 솔루션을 가진다. 항목을 정해 지워나가는 손쉬운 접근이나 보여주기 식 PR은 효과가 없다. Project Include가 권장하는 사항들은 각 스타트업의 상황에 맞추어 다듬어질 수 있고 개별적으로 적용되어야 하지만 다음의 명확한 원칙들은 고수되어야 한다.

• CEO는 다양성과 포함을 회사 문화의 핵심 부분으로 정하고 경영진, 각 팀 및 회사 전체가 따르도록 해야 한다.
• 다양성과 포함의 강조는 채용 과정에서만 일어나지 않는다. 다양성과 포함은 모든 프로세스, 활동 및 계획의 일부여야 한다. 이를 통해 이러한 가치가 회사 및 팀의 성장과 발전에 따라 확장되며 변화의 일부가 될 수 있다.
• 열린 커뮤니케이션과 공정성은 포함하는 문화를 구축하는 데 핵심적인 부분이다. 이는 신뢰 관계를 구축하고 장려한다.
• 모든 직원을 포함하기 위해서는 일과 삶의 균형을 보장하는 것이 모든 스타트업 문화의 중요한 요소가 되어야 한다.

포함하는 문화는 배제하지 않는다. 특정 성별, 인종 또는 배경에 집중하는 것은 직원과 회사 모두에게 피해를 준다. 배제와 편견의 역사는 출중한 인재들의 기회를 소외된 집단 출신이라는 이유로 박탈해왔다. 포용성에 집중하는 것은 내집단 및 외집단이라는 위계적 시스템을 구축하는 것보다 쉽고 수익성이 높으며 법적으로 덜 위험하다. 불행히도, 능력주의 신화는 계속해서 지속되고 있으며, 능력주의적 이상에 기반을 둔 시스템을 고치려는 시도는 종종 “기준을 낮추는 것(lowering the bar)”으로 비난받는다. 기업들은 인재 공급의 부족과 무의식적 편견을 들먹이는 한편 (인종 및 성별) 포용적인 문화를 만드는 데 회사 내부적으로 실패했다는 점은 언급하지 않는다. 이러한 행동은 인종 차별적이고 성 차별적이다.

우리는 다음과 같이 제안한다

진정한 포함을 위해 헌신하기

포함은 모든 기회와 활동에 회사의 모든 구성원들을 참여시켜 모두가 성공할 수 있는 공정한 기회를 얻는 것을 의미하며 다양성은 모든 유형의 사람들을 회사의 모든 부분에 데려 오는 것을 의미한다. 포함에 우선순위를 두고 이에 헌신하지 않는다면 진정으로 응집력 있고 성공적인 회사 문화를 결코 달성할 수 없다. 포함에 가치를 두는 기업의 잠재력은 인재 유치 및 유지, 그리고 성과 향상에서 드러난다. 포함은 기업이 추구하고자 하는 가치를 분명히 하는 차원을 넘어 회사의 적극적이고 살아 움직이는 문화를 반영하고자 하는 것이다. 행동 강령이나 괴롭힘 방지 조항을 문서화하는 것으로 그치는 것이 아니라 포함에 회사 가치를 두고 그것을 실천해야 한다. 회사 밖에서의 행사 및 친목 모임이 잦아진 만큼, 행동 강령은 업무 외에도 직원들이 (회사 및 구성원들에게) 기대하는 점들을 반영해야 한다.

투명한 회사 문화 만들기

기업이 투명할수록 더 개방적이고 신뢰하는 문화를 구축할 수 있다. 더 나은 상호 간 의사소통을 위해 투명성을 장려한다면 조직은 더 많은 아이디어를 내며 효율적으로 협력하고 궁극적으로 더 나은 결과물을 얻을 수 있다. 열린 커뮤니케이션은 전체 구성원에게 정확한 정보, 얻고자 하는 컨텍스트 및 기회에 대한 동등한 접근을 제공함으로써 모든 직원에게 도움이 된다. 이는 특히 과소 대표되는 집단에게 중요한데 이들의 네트워크는 대부분 더 규모가 작고 따라서 업계 및 회사에서 종종 정보 불이익을 받기 때문이다. 보다 공정한 정보 공유를 위해서는 명확한 커뮤니케이션 정책을 만들어야 한다. 회사가 성장함에 따라 정보 투명성의 측면에서 더욱 신중한 평가가 필요하다. 다음의 몇 가지 고려 사항을 확인하라.

• 민감한 내용 혹은 해당 직원을 식별할 수 있는 특정 피드백 또는 정보를 공유하기 전에 사전 승인받기
• 어떤 정보는 법적 또는 실제적인 이유로 기밀로 유지되거나 통제되어야 할 수 있다는 점을 신중히 고려하기
• 논쟁의 여지가 있거나 혼란을 야기할 수 있는 민감한 정보를 처리할 때는 담당자가 사용할 수 있는 고정된 피드백 형식을 마련하기
• 정기적인으로 정보를 공유하여 믿음과 신뢰 구축하기
• 어떤 정보는 경쟁적 행동을 유발하거나 혼란을 야기할 수 있음을 유념하기 (금전적 보상에 대한 세부 정보 등)
• 너무 많은 익명 정보는 평가절하 되고 분열을 야기할 수 있으므로 익명성과 책임의 균형을 맞추기
• 특정 정보는 기밀일 수 있다는 점을 구성원들에게 알리고 어떻게 그것들을 전달해야 하는지 제시하기(영업 비밀 보호나 기술 유출 문제 해결 등)

정보는 종종 회사 외부로 유출된다. 내부에 정보를 공유하기 전에 회사 정책 혹은 관행이 공개적으로 공유되면 어떤 일이 발생할 수 있을지를 고려하라. 회사의 이익을 위해 정보를 기밀로 유지해야 하는 경우가 있지만 기밀에 대한 과도한 강조는 잘못된 신호일 수 있다. 내부 정책이나 데이터를 공개하는 것이 회사가 공표한 포함에의 헌신에 상충되는 경우 해당 문제를 무시하거나 숨기지 말고 해결해야 한다.

모든 직원의 일과 삶의 균형 우선시하기

일과 삶의 균형은 일(경력과 야망)과 개인적(건강, 여가, 가족, 영적 개발/명상, 건강 보험, 인생의 중요한 일들 등) 필요 사이의 경쟁적 구도 사이에 걸쳐 있다. 과소 대표되는 집단의 직원은 업무와 개인적 의무 사이의 상충되는 요구로 인해 종종 불리한 상황에 처해 있으며, 이는 유색 인종, 장애인, LGBTQIA 및 다양한 배경을 가진 사람들에게 더 극단적으로 나타날 수 있다. 많은 IT 기업들은 일과 삶의 건강한 균형을 우선시하지 않으며 일부는 과도한 업무 시간과 건강에 해로운 작업 환경을 적극적으로 장려한다. 어떤 삶의 모습도 결코 동일하지 않다. 다양한 배경의 직원 및 지원자들에게 일과 삶의 균형을 위한 최선의 접근 방식은 전체적이면서도 개별적으로 맞춤화된 것이어야 한다. 예를 들어, 고용주가 정해진 시간에 직원들이 퇴근하도록 허락하지 않는다면 젊은 편부모는 육아 시설에서 자녀를 데리러 갈 수 없기 때문에 불이익을 받을 수 있다. 이는 부모가 아닌 사람은 고려하지 못할 수 있는 문제이다. 이는 특히 승진과 특별수당과 관련하여 누군가 어떤 직무에는 아예 지원하지 않거나 또는 해당 업무에 뒤처지게 되는 상황을 의미한다. 마찬가지로 재향 군인은 VA 관련 약속이나 방위군 서비스를 위해 유연한 근무 시간을 필요로 할 수 있다. 두 가지 경우 모두 일정 조정을 통해 누군가를 배제하지 않고 모두에게 이익이 되는 방향으로 해결될 수 있다.