9. 교육하기

교육은 문화를 만들어가는 데 데 중요하다. IT 산업 문화는 다양하고 포함적이지 못하며, 다양성과 포함으로 나아가기 위에 행동의 근본적인 변화를 필요로 한다. 직원들은 포용하는 방법, 규범이 무엇인지, 그리고 문제를 처리하는 방법을 배우기 위한 교육이 필요하다. 매니저와 임원도 교육을 받아야하며, 다른 사람을 교육하는 일에도 앞장서 교육과 포함이 높은 우선순위이며 진지하게 받아들여진다는 것을 보여야 한다. 교육은 회사 문화와 가치를 반영하고, 사람들을 매일의 업무 현실과 연결하며 책임감을 강조할 때 가장 잘 작동한다.

교육만으로는 행동을 바꿀 수 없다. 사실, 연구에 따르면 독립적인 편향 교육은 실제로 다양성을 위한 노력에 해를 끼치고 과소 대표되는 집단에 더 많은 편향을 일으킨다. 교육은 행동 변화를 위한 많은 프로그램 중 하나일 때 가장 효과적이다. 이러한 노력에는 후원 프로그램, 다양성 위원회와 태스크 포스, 성과 평가에 다양성 목표 통합하기, 사내 직원 모임(Employee Resource Group)의 작업 등이 포함될 수 있다.

관리자를 위한 추가 교육이 필요하다. 관리자 교육은 관리자의 통상적이라고 여겨지는 업무 이외의 책임을 다루어야 한다.

관리자는 고용, 승진 및 해고를 직접적으로 담당하고 있기 때문에 팀의 문화와 행동 강령, 그리고 정책의 리더가 되는 방법에 대해 이해해야 한다. 관리자는 구성원과 문화에 큰 영향을 미친다. 그들은 구성원 사이의 갈등 등의 일상적인 문제를 다루는 사람들이며 따라서 자신의 톤과 기대치를 설정해야 한다.

사람들은 조직보다 관리자를 더 많이 떠난다. 따라서 관리자가 실패하면 그 영향이 클 수 있다. 또한 관리자는 문제에 대한 첫번째 대응 라인이 된다. - 교육을 통해 잠재적인 문제가 갈등이 되기 전에 발견하고 해결할 수 있다.

교육은 완전히 포함적이어야 하며 지표를 사용해야 한다. 결과 추적은 시간 경과에 따른 행동 및 태도 변화를 분석하거나 교육에 대한 설문조사를 통해 이루어질 수 있다. 예를 들어 행동 강령 위반과 결과에 대한 추적보고서를 통해서 판단한다.

우리는 다음과 같이 제안한다

지속적, 사전 예방적, 구체적으로 상호 작용하는 교육 만들기

긍정적인 효과를 얻으려면 훈련을 제대로 해야 한다. 관리자와 직원을 위한 일회성 온보딩 이벤트가 아니라 지속적이어야 한다. 이상적으로 다양성과 포함에 대한 가치 기반 교육은 오리엔테이션 중에 끼워넣는 것이 아니라 확장 된 온보딩 프로세스의 일부로 시작된다. 회사는 핵심가치 확립을 나중에 생각이 날 때가 아니라 새로운 구성원을 맞이하는 단계부터 시작해야 한다.

모든 직원은 최소한 1년에 한 번 이상 교육을 받아야한다. 교육은 직원의 불만이나 임박한 소송에 반응적으로 진행되는 게 아니라 문화 구축을 위한 사전 예방적인 방식이어야 한다. 종종 기업은 다양성 교육이 있었다면 방지할 수 있었을 문제가 발생한 후에야 다양성 교육을 실행해야 한다는 사실을 깨닫는다. 연구에 따르면 다양성 교육이 의무라는 점이나 소송의 위협을 강조 할 때 실제로 경영 다양성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.

다양성 교육은 구체적이어야 한다. 일반화는 교육을 통해 막으려던 고정 관념을 오히려 장려 할 수 있다. 모호한 서술은 또한 교육받는 사람들 사이에 회의적인 감정을 일으킨다. 또, 다양성 수용이라는 주제만을 다루는 것을 피해야 한다. 이 방식은 너무 개념적이고, 연구에 따르면 효과적이지 않다.

대신, 다양한 팀이 있는 환경에서 일하기 위한 구체적인 접근 방식에 대해 교육하자. 교육의 주제로 채용, 승진, 성과 평가, 의사소통, 멘토링이 포함될 수 있다. 과소대표된 집단의 구성원에게 회사 내의 자원과 지원 정책에 대해 안내해야 한다. 교육은 구체적인 상황을 예시로 진행할 때, 개념과 가치가 현실 세계에서 어떻게 적용되는지 이해할 수 있어 참여도를 높이며 보다 효과적이다. 각 회사는 고유하므로 애매한 영역을 탐색하기 위한 정교한 토론, 현실적인 가정, 회사/산업에 특화된 주제에 대한 논의가 일반적인 자료 제공이나 해야할 일/하지 말아야 할 일의 목록보다 더 나은 지침이 된다.

교육의 구성 요소는 다양성 및 포함에 대한 전반적인 회사의 목표를 반영하고 직원들에게 각 팀 내에서 이런 목표를 달성하는 방법을 알려야 한다. 모든 직원들은 직원 핸드북, 행동 강령, 차별 금지와 괴롭힘 방지 정책등을 통해 이상적인 상호작용 방법과 하지 말아야 할 행동에 대해 자세히 교육 받아야 한다. 또 법적인 권리와 내부 및 외부 보고 수단 대해 교육받아야 한다.

교육은 창의적이어야 하며, 혁신적이고 매력적인 접근 방식으로 참가자 간의 상호작용을 장려해야 한다. 참가자들에게 해결책을 떠올릴 수 있도록 부추기고 멘토링 프로그램과 같은 회사 활동에 참여하도록 권장하자. 친밀감과 참여를 높일 수 있는 소규모 그룹이 대규모 그룹 세션 보다 낫다.

다양성 및 괴롭힘 방지 교육은 회사의 관리자, HR 담당자 및 직원의 요구와 현실에 맞추어야 한다. 또한 회사 가치를 반영해야 하며 내부 절차, 체계, 일하는 방식을 참조한다. 교육은 구성원이 제기한 우려 사항과 과거에 보고된 부적절한 행동을 다루어야 한다. 교육 과정에서 이목을 받거나 불편하게 느낄 수 있으므로 특정인을 비난하거나 과소 대표되는 배경을 지닌 참가자에게 집중하지 말아야 한다.

강사는 토론과 기밀 유지에 대한 반드시 지켜야 할 기초적인 규칙(그라운드룰)을 설정해야 한다. 강사는 다양성과 포함에 대해 정중하고 신중하게 접근해야 하며, 이를 ‘위 약관에 동의합니다' 하고 지나가는 체크박스로 취급하지 말아야 한다. 강사가 교육내용을 진지하게 받아들이지 않는다면, 교육 받는 사람도 마찬가지다.

관리자 교육하기

관리자는 사람들이 조직을 떠나는 가장 큰 이유다. 좋은 관리자는 개별 직원이 실패하지 않도록 도울 수 있다. 훌륭한 관리자는 개인으로 이루어진 팀이 충분히 성공할 수 있도록 이끈다. 훌륭한 관리자가 되는 것은 쉬운 일이 아니다. 부지런함, 관심, 집중, 경험 및 리더십으로부터의 지원을 필요로 한다. 적임자를 배치하면, 적은 관리자들만으로도 직원을 개발할 수 있는 조직의 능력을 만들고 헌신적이고 적극적인 인력으로부터 오는 보상을 누리게 될 수도 있으며 반대로 이러한 것들을 깨트릴 수도 있다.

숙련된 컨설턴트가 제공하는 콘텐츠라고 해도 각 스타트업의 특정 목표, 규범, 문제에 맞게 조정되어야 하기 때문에 교육 프로그램 개발에는 회사 측의 노력이 필요하다. 연방법 및 주법의 적용을 받는 일부 부문에 법률 자문이 필요할 수도 있다. 처음에는 이 부분을 제대로 이해하기 어려울 수 있다. 교육 내용을 적절하게 조정하기 위해 사용할 초기 피드백을 제공하는 파일럿 프로그램에서 시작해서 단계별 접근 방식으로 교육을 진행할 수 있다.

교육에는 끝이 없다. 관리자에게 추가 교육과 지원을 제공할 기회를 항상 찾자. 이것은 관리자 자신이 존중받는다고 느끼게 하며, 회사의 모든 구성원이 최신의 절차와 관행을 따르게 해 회사의 주요 가치를 강화한다.

회사와 신임 관리자 모두 관리를 필요악이라고 생각하거나 “실제 업무"를 하는 것을 방해한다고 흔히 착각하곤 한다. 실제로, 회사를 발전시키고 성장시키는 것은 관리자로 고용한 사람과 관리자로 승진하는 기존 직원에 달려 있다.

빠르게 성장하는 소규모 회사에서 이러한 책임의 중요성을 인식하는 것은 특히 어렵다. 회사는 그 중요성을 명확히 하고, 관리자가 조직에 도움이 되지 않는다는 생각을 확실하게 막아야 하며 특정 팀 내에서 그런 생각이 공유된다면 원인을 근본적으로 제거해야 한다. 또한 관리자 성과는 팀의 성공을 얼마나 잘 지원하는지를 바탕으로 평가해야 한다.

매년 다양성 교육 요구하기

모든 임원과 관리자는 교육에 참여하여 다양성을 촉진하고 괴롭힘과 차별을 방지해야 하는 그들의 역할을 이해하고 다양성과 포함이라는 가치와 교육이 회사에서 중요하게 여겨짐을 보이며, 경우에 따라 법을 준수하기 위해 교육에 참여해야 한다. 모든 신임 관리자도 같은 이유로 교육을 받아야 한다. 그러나 차별 금지법을 기계적으로 준수하는 데 중점을 둔 교육은 효과가 떨어지고 때로는 정반대효과를 가지는 것으로 입증되었다. 대신, 법을 행동 기대에 대한 토론의 출발점으로 보자. 다양성 교육은 기계적으로 ‘필수 괴롭힘 방지 교육'을 법적의무사항을 이행하기 위한 것이 아니라, 회사의 중요 가치와 관련되어 있다.

다양성 교육을 다양성 및 포함 문제 해결을 위한 모범답안으로 여기는 흔한 실수를 지양하자. 때때로 다양성 또는 괴롭힘 방지 교육은 구성원이 방어적이거나 무시해버리면 효과가 없을 수 있다.