<프로젝트 인클루드>

# 14. VC, 교육자, 직원으로서 D&I 이끌기

VC(Venture Capital, 벤쳐 캐피탈), 교육자와 직원도 테크 업계의 다양성과 포함을 위해 노력할 의무가 있다. 우리는 다양성과 포함이 보다 나은 결과에 기여한다는 것을 알기 때문에 모두가 변화를 주도할 수 있도록 함께 실천하자고 제안한다. 사내에서 다양성과 포함을 위한 가장 큰 변화를 가져올 수 있는 사람이 CEO이긴 하지만, VC, 교육자, 일반 직원 역시 문제 해결을 가속화할 수 있는 영향력을 가지고 있다.

# 우리는 다음과 같이 제안한다

# VC는 다양성과 포함에 큰 영향을 미칠 수 있다

우리는 VC 회사가 테크 업계의 다양성과 포함 증진에 기여해야 한다고 생각한다. 그들은 포트폴리오사에 이에 대한 책임을 묻고 포괄적인 다양성 평가를 할 수 있는 척도를 분기별 보고에 추가하고 우리의 권장사항을 자신의 회사에 적용함으로써 기여할 수 있다. 내부적으로 다양성과 포함을 위해 노력하는 것은 다른 테크 스타트업에 보다 나은 조언을 할 수 있다는 신뢰와 경험을 제공할 것이다. 그리고 결과적으로는 더 나은 수익을 창출하는 투자자가 될 것이다.

VC는 스타트업에 대단한 영향을 미칠 수 있다. 그들은 어떤 회사의 제안을 검토하고 자금을 지원할 것인지를 결정하는 중요한 첫 단계를 담당하기 때문이다. 그들은 포트폴리오 스타트업의 이사회를 구성하고 임명하는데 있어 큰 영향력을 미친다. 이는 스타트업 CEO와 설립자가 VC의 인적 네트워크를 기반으로 이사회 후보를 찾고 대개는 VC의 승인을 거쳐 최종적으로 그들을 인선하기 때문이다. VC는 스타트업 단계와 포트폴리오사의 생애에 걸쳐 중간관리자/선임경영진을 인터뷰하고 채용을 진행하기도하며, 때로는 CEO를 교체하기도 한다.

대부분의 VC 회사는 내부적으로 다양하거나 포괄적인 팀을 보유하고 있지 않으므로, 포트폴리오 회사가 그들의 문화와 팀에 다양성을 구축하고 포함시킬 수 있도록 돕는 능력에 제한이 있다. 2015년 Future List 조사에서는 선임 투자팀 중 92%가 남성, 78%가 백인인 것으로 나타났으며, 선임 VC 552명 중 흑인인 VC는 4명, 히스패닉 VC는 7명으로 집계 되었고 라티나 VC에 대한 인구통계학적 자료는 제공되지 않았다.

최근 몇몇 여성이 투자 팀에 합류하고 있지만, 대개 그들은 그 팀의 유일한 여성이다. 우리는 인종과 연령, 장애인, 퇴역군인, 종교적 믿음을 아우르는 다양성을 찾아볼 수 없다. 돌봄 노동자, 원격 근무자 및 비전통적인 배경을 가진 사람들도 대표되지 않는 경향이 있다. 비주류로서의 정체성을 가진 창업자 또는 설립자가 세운 회사에 대한 투자규모가 대부분 작다는 것은 유감스러운 일이며 VC들은 그들의 편견을 극복하기 위해 애써야 한다.

최근까지도 기업은 팀 구성의 다양성에 대한 정보를 공유하지 않았다. 설립자 혹은 설립자들이 직접 구성한 팀에 대한 정보는 더욱 공개되지 않았다. 우리가 제안하는 평가 잣대를 포트폴리오 보고서에 추가한다면 VC 회사는 현재 투자하고 있거나 앞으로 투자할 회사를 다양성의 측면에서 추적할 수 있다. 다양성을 갖춘 리더십 또는 이사진을 가진 회사가 보다 나은 성과를 거둔다는 조사 결과를 전제로 두고 그들은 포트폴리오사에서 다양성을 추구해야 한다.

최근 몇몇 회사들은 자사 플랫폼에서 발생한 인종차별에 대응하기 위해 무리한 제품 변경 결정을 발표했다. 팀이 다양성과 포함을 갖추었더라면 애당초에 이와 같은 서비스 남용을 예상하고 이를 방지하는 대책이 제품 개발 과정에 반영되었을 것이다.

D&I 작업은 복잡하고 시간이 걸리며 협상을 필요로 한다. VC는 내부적으로 관리하기 매우 어려워지는 상황을 맞이하기 전에, 다양성 결여로 발생하는 문제를 예방하는 노력과 그 가치로움을 인식해야 한다. 이사회 멤버이자 조언자로서, 그들은 포트폴리오사가 보다 나은 팀을 만들기 위해 들인 노력에 대하여 온당한 보상을 해야한다. 이것은 결과적으로는 35% 확률로 보다 나은 정량적인 성과를 만들 수 있는 방법이기도 하다. 그들은 문화와 행동을 변화시키는 데 얼마나 많은 노력과 돈이 필요한지 이해해야 한다.

# VC 기업은 포트폴리오 회사가 다양성 목표를 설정하고 이를 달성하도록 요구해야 한다

이들은 창업자들이 특히 창업 초기의 중요한 단계에서 다양성과 포함을 다루도록 장려할 수 있는 위치를 점하고 있는데 이러한 노력은 나중에 문제가 발생하고 해결해야 하는 어려운 작업을 피할 수 있게 도울 수 있다. 비슷한 방식으로 VC 회사는 포트폴리오사의 창업자들이 보다 열린 마음으로 공감하며 포용력 있는 문화를 정착하는데 도움을 주도록 코치와 멘토를 고용할 수 있다. 덧붙여 그들은 다양성을 갖춘 잠재적인 투자를 위해 스카우팅 프로그램을 운영하는 것을 검토 해야 한다.

# 대학이 주도적인 역할을 할 수 있다

대학에서는 파이프라인 개선을 우선시해야 한다. Harvey Mudd College의 총장인 Maria Klawe은 대학 전체에서의 목표를 세웠는데 이는 5년 동안 10%였던 여성의 공학 수업 등록률이 40%로 상승하고, 학부 컴퓨터 과학 전공자의 55%가 여성이 되는 결과를 가져왔다. Klawe는 목소리를 높이는 대변자이자 활동가였으며, 최근 언론과 컨퍼런스에서 여러 발표를 통해 다른 대학과 기술 산업 전반에서도 이와 같은 조치를 취하도록 격려하고 있다.

그녀가 Harvey Mudd 문화를 바꾸기 위해 노력했던 다섯 가지 방법은 다음과 같다.

  • 마초 효과를 제거한다. HMC는 심리적 장벽을 줄이기 위해 입문 과정을 새로운 코더와 경험 많은 코더의 두 그룹으로 나누었다.
  • 역할 모델을 제공한다. HMC는 여학생들을 여성 코딩 컨퍼런스에 보내 다양한 시니어 및 성공 모델을 확인할 수 있도록 했다.
  • 초기 연구 기회를 창출한다. 교수진은 컴퓨터 과학에의 관심을 증진시키기 위해 다양한 연구 프로젝트를 만들었다.
  • 성과를 공유한다. HMC는 다른 대학들이 유사한 변화를 이끌어 낼 수 있도록 돕고 있고 본교의 커리큘럼을 모두가 확인할 수 있도록 공개했다.
  • 성공 사례를 나눈다. 상대적으로 작은 네트워크를 가진 학생도 동일한 정보를 가질 수 있도록 다양한 방법을 통해 성공 사례를 공유하라.

# 직원의 목소리를 높여야 한다

가장 도움이 되는 행동 중 하나는 자신을 스스로를 대변할 수 없는 다른 직원을 위해 함께 목소리를 내는 것이다. 다른 직원을 돕고자 한다면 앨라이 스킬 워크샵(Ally Skill Workshop)을 통해 다양한 방법을 찾아볼 수 있다. 다음의 자료를 읽고 다른 사람의 경험을 통해 배우자. 온라인상에서 더 많은 자료를 찾아볼 수도 있다. 공감하는 마음과 함게 기술까지 갖춘다면 우리는 변화를 만들어 낼 수 있다.

# 참고 자료

다음의 유용한 참고 자료를 시작으로 계속 탐색할 것을 권장한다.

Last Updated: 4/28/2021, 6:02:14 PM

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