제언 - 앞으로 나아가기

우리는 광범위한 주제를 다루며 논의를 진행해왔다. 그리고 이제 가장 어려운 질문에 도착했다. CEO가 무엇부터 시작해야 할까? 스타트업에서 어떻게 다양성을 포함하기 위한 계획을 세울 수 있을까?

먼저 현재 조직이 어떤 상태인지 파악해야 한다. 이를테면 각 실무자가 또는 리더쉽과 그리고 각 팀 단위에서 회사는 다양성을 얼마나 존중하고 있는지와 회사와 조직문화는 얼마나 포용적인가에 대하여 말이다. 직원 대상으로 설문 조사를 진행하고 다양성을 평가하기 위한 대략의 잣대를 설정하자. 이 기준에 대하여 심층적으로 살펴볼 수 있는 담당자를 할당하도록 하자. 그리고 각 잣대에 따른 평가를 계속 추적하고 이를 주기적으로 수행할 수 있도록 돕자. 조직의 다양성과 포함함 증진에 기여하는 사람과 그들의 행동을 인정하고 보상할 수 있어야 한다.

현재 조직의 규모와 현재 다양성과 포함의 수준에 따라 실제로 해야 하는 과업은 달라진다.

당신이 어느 정도 다양성을 가진 초기 단계 스타트업을 이끈다면, 당신이 할 수 있는 최대한 많은 액션을 취하고 그 다음 단계에서 할 수 있는 과업을 생각해야 한다. HR 및 D&I 직원을 가능한 한 빨리 채용하자. 필요하면 채용 담당자를 채용하는 것도 방법이다. 뛰어난 통찰력을 가진 숙련된 리더를 고용할 수 없다면 HR을 아웃소싱할 수 있다. HR과 D&I는 당신의 문화를 발전 시키기 위한 도구가 될 수 있어야 한다. 이 문서에서 제안했던 초기 단계 권장사항을 도입하는 것도 좋다. 아울러 동시에 회사 규모가 확대됨에 따라 적용해야 하는 과업에 대하여 생각하고 그것을 어떻게 수행해 나갈지에 대한 계획을 세우고 당신의 대화에 이러한 계획에 대한 논의를 미리 포함하는 것을 제안한다.

당신이 다양성에 대한 논의를 진행하지 않았던 초기 단계 스타트업이라면 빠르게 조치를 취하여 이 문제를 해결해야 한다. 현재 상황이 문제라는 사실과 이를 바꾸기 위한 조치를 투명하게 유지하도록 하자. 여기서 희소식은 유의미한 변화를 가져오기 위해 많은 사람이 필요하지는 않다는 것이다. 반면 안타까운 소식은 이미 다양성 결여가 당신의 회사에서 만연한 문제일 수 있다는 점이다. CEO로서 조직문화에 대해서 다시 생각하고 이를 다시 정의하자. 보다 나은 문화적인 토양을 만들기 위해서 힘써야 한다. 당신은 조직 구성원들과 꽤 불편한 대화를 해야할 수도 있다. 직원의 라이프 사이클(Life cycle)을 살펴 보자. 어떤 문제를 빠르게 고칠 수 있고 장기적으로 고쳐 나가야할 문제는 무엇일까? 초기 단계 스타트업을 위한 조언을 진심으로 받아 들이고 어떻게 조직에 접목 시킬지 고민하는 것을 제안한다. 이 문제를 해결하기 위해서 기다리는 것이 대개는 문제를 더 악화시킨다. 이를테면 직원의 채용과 근속의 관리에 대한 문제가 발생할 수 있으며 만족스럽지 않은 근무환경이 대표적이다. 이는 어쩌면 향후에 법적인 문제도 발생 시킬 수 있다.

만약 당신이 다양성을 가진 규모가 큰 스타트업을 운영하고 있다면 새로운 아이디어와 권고사항을 확인해 보고 이를 당신의 조직에 어울리게 개선해 보는 것은 어떨까? 이사회에 어떻게 다양성을 불어넣을지 그리고 보다 많은 다양성을 팀에 부여하기 위해 무엇이 필요한지 고민해 보는 것을 권고한다.

다양성에 대한 논의가 적거나 진행되지 않은 큰 스타트업을 운영한다면 D&I 담당자를 채용하고 이 사람이 CEO의 변화를 이끌어 줄 수 있게 하자. 다양성을 바탕으로한 채용을 할 수 있는 리쿠루터를 채용하는 것도 필요하다. 회사의 가치와 문화에 대해서 다시 생각해 보자. 그리고 이 것들을 담는 도구에 대해서도 다시 생각해 보자. 아마도 당신은 난감한 대화를 많이 하게 될 것이다. 목표와 평가 잣대를 정하여 회사 전체에 적용해 보자. 그리고 어떻게 목표를 달성할지 고민해 보자. 다음 분기에 다양성과 포함을 위한 원칙 몇가지를 적용할 수 있는가? 내년은 가능할까? 당신의 평가잣대와 설문 결과가 탄탄하다면 계속해서 나아가야 한다. 우리의 제안을 포함한 새로운 아이디어를 계속 테스트 해보자. 당신의 이 여정에 대한 경험을 우리와 다른 사람들에게 공유해 주기를 당부한다.

적극적으로 이 과정을 헤쳐 나갈 비전과 용기를 가진 이에게 - 만약 당신의 모든 팀이 근무시간의 25%를 다양성과 포함을 위한 노력에 시간을 보낸다면 어떨까? 다양성의 중요성에 공감하는 기업은 35% 확률로 보다 뛰어난 재무적인 성과를 낼 수 있다. 훨씬 더 많은 자원을 다양성을 위해 할당한다면 어떻게 될까? 당신이 무엇을 할 수 있을까? 무엇이 옳은 방향인지에 대해서 알 수 없다면, 이런 조언과 참고자료를 통해서도 어렵다면, 다른 조언을 받거나 이를 진행할 수 있는 사람을 채용해야 할 수도 있다.

이러한 권장 사항이 왜 타당한지 이해할 수 없다면 여러분 스스로가 아마도 문제의 일부일 것이다. 당황하지 말자. 다양성과 포함에 대해 배우고 이해하는 시간을 가지자. 각 섹션 끝에 있는 참고 자료, 특히 첫 머리 섹션에서 꼽아 몇 가지를 읽어 보자. 당신이 가진 편견에 대해 생각해자. 우리 모두는 어떤 편견을 가지고 있다. 그리고 이 편견이 당신의 행동과 관점에 어떻게 영향을 미치는지 생각해보아야 한다. 그런 다음 사람들에게 더 많은 것을 가르쳐 달라고 부탁하고, 다양성을 향해 나아가는 작업이 힘들고 가치 있다고 믿는다는 것을 보여주기 위해 당신에게 기꺼이 이야기를 나눠 주는 사람들과 그들의 시간에 대한 돈을 지불해야 한다. 팀원, 회사 외부 사람, 심지어 기술 업계 외부 사람과도 대화할 수 있다. 다양성에 대하여 많이 고민하는 회사의 사람을 찾아 보자.