프로젝트 인클루드는

프로젝트 인클루드는 IT 업계에서 모두가 성공을 위한 기회를 공정하게 갖도록 하는 것을 목표로 한다. 우리는 비영리단체로 IT 업계에서의 다양성과 포함에 연대하고 이를 위한 솔루션을 증진하기 위해 데이터를 활용한다. 우리는 기업들이 다양성과 포함을 추구하며 다음의 세 가지 가치를 위한 솔루션을 시행하기를 촉구한다.

포함

기업은 모든 소수자를 포함하여 전 직원에게 더 나은 기회를 제공해야 한다. 모두를 포용하는 것이, 장기적으로는 더 쉽고 근본적으로는 더 공평하다. 특히, 하나 이상의 소수자성을 가져 더 큰 차별을 받는 사람들에게는 더욱 그러하다.

포괄성

체계적인 변화는 일회적인 추진력으로는 이룰 수 없다. 사실상 일회성 노력들은 많은 경우에 오히려 해가 된다. 효과적인 솔루션은 기업의 문화, 운영 그리고 팀 등의 모든 측면을 포괄해야 한다. CEO는 다양하고 지속적인 노력을 기하며 포괄적으로 접근하고 장기적으로 이에 헌신해야 한다.

책임감

경영진과 회사는 종합적인 설문과 목표 측정 기준을 활용해서 노력의 결과를 계속 추적해야 하며 그 결과에 대해 책임져야 한다. 이러한 결과들을 통해 회사는 관행을 되돌아보고 개선 사항을 점검하며 누가 더욱 주도적으로 노력해야 하는지를 점검할 수 있다.

인종, 민족 및 성별 다양성이 회사에 금전적으로 이득이 되며 퍼포먼스를 향상한다는 수많은 연구 결과를 우리는 많이 알고 있다. 이런 모든 정보에도 불구하고 미국 IT 업계의 다양성 문제는 해결하기 쉽지 않아 보인다. 연구 결과에 의하면 과소 대표되는 유색인의 교육, 고용, 승진, 급여, 자금 지원 등은 차별의 영향을 받는다. 통계적으로 IT 업계는 직원과 경영진 모두 다양성이 심각하게 결여되어 있다.

변화는 어렵다. 특히 다양성과 같이 다차원적인 문제의 경우 더욱더 그렇다. 방어적이고, 감정적이고, 다른 사람에게 책임을 전가하고, 우리의 목소리가 들리지 않는 것 같고 또는 잘못 이해되는 것 같다고 느끼기 쉽다. 다양성 문제에 관해서 이야기 하는 것은 아주 불편하다. 그래서 우리는 지금까지 온전하게 다양성 문제에 관해 이야기 하지 못했다.

스타트업계는 다양성을 개선하기 위해 노력하고 있다. 하지만 대다수의 회사들은 매우 제한적이며 잠재적으로는 오히려 해가 되는 관행들을 지속하고 있는 것 역시 현실이다. 그 예로는 일회성으로 그치는 트레이닝, 다양한 지원자의 공급이 적다고 변명하기, '기준 낮추기(lowering the bar)' 같은 용어 사용하기, 테크 업계를 '능력 사회(meritocracy)'라고 칭하기, 실제로는 업계의 진입 장벽을 높이면서 성별에 집중하기 등이 있다. 그러다 보니 불행하게도 지난 5년간 우리는 테크 업계의 문화가 더 배타적이고 덜 다양해지는 과정을 목격하게 되었다.

우리는 돕고자 한다. 우리는 어려운 대화를 시작하고 노력의 방향을 틀어 다양성을 증진시키고자 모인 IT 업계의 여성들이다. 우리는 가장 혁신적인 CEO를 모아 지속적이고 의미 있는 영향을 미칠 수 있는 계획을 설계하고자 한다. 이 계획은 시간이 흐르며 가능한 가장 큰 진전을 가능하게 할 것이다. 또한 더욱 야심 찬 시도들에 영감을 불러일으키고 테크 업계 전반의 관행과 기대치를 변화시킬 것이다.

우리는 초기에서 중기 스타트업의 CEO와 경영진에 집중한다. 이 곳에서 변화가 가능할 뿐 아니라 업계를 넘어서는 더 큰 영향을 미칠 수 있다고 믿기 때문이다. 우리는 변화와 진보를 위해 기존의 가치를 포기하는 것이 얼마나 어려운 일인지 스스로의 경험을 통해 알고 있다. 다양성과 포용을 위한 가치를 구현하려면 회사 전반에 걸친 고된 노력이 필요하다. 문화를 뒤바꾸는 것은 매우 어렵고, 미묘하기에 측정하기 어려우며 또한 시간이 많이 소요된다. 만약 CEO가 D&I의 성공에 적극적으로 투자하지 않는다면 이러한 노력은 성공하기 어려울 것이다.

이 과정에 표준 체크리스트나 정답은 없다. 우리는 더 나은 결정을 만들기 위한 프레임워크를 제공하고 권장 사항을 공유하며 추가 자료를 제공한다. 우리는 우리의 고용주와 소속된 단체와 무관하게 이 문서에 서명하지만, 동시에 지난 수십 년에 걸쳐 회사와 팀을 만들고 조언하고 고용하고 고취했던 경험과 지식을 공유한다.

우리는 CEO들이 프로젝트 인클루드를 의미 있는 해결책을 만드는 믿을 수 있는 자료로 여기고 우리의 권장사항을 그들의 회사와 상황에 맞추어 적절히 활용하기를 바란다. 다음의 질문을 통해 장기적인 솔루션을 생각해 보자.

• 과소대표되는 유색인 직원의 비율이 국가의 노동시장 인구 통계와 비슷합니까?
• 직원에게 모든 연령대의 사람, 부모, 장애인, 베테랑, LGBTQIA와 이민자가 포함됩니까?
• 회사가 시간제 노동, 원격 근무, 또는 프리랜서를 공정하게 대하고 있습니까?
• 소수자들, 특히 중첩된 소수자성을 갖는 직원들이 급여나 리더십에서 동등하게 대표됩니까?

이 모든 것을 CEO가 혼자 할 수는 없다. 그래서 우리는 인사 담당자를 포함한 구성원에게 아직 다양성을 중시하지 않는 다른 직원들, 특히 CEO를 설득할 수 있는 방법을 제공하고 싶다. 우리는 모든 IT 업계의 직원들이 제대로 설계된 다양성과 포함이 얼마나 그들 스스로에게도 도움이 되는지 이해하기를 바란다. 우리는 또한 VC와 대학이 더 빠른 변화를 가져오기 위해 그들의 영향력을 사용하기를 촉구한다.